新浪财经讯 2012年6月30日-7月1日，由《中外管理》杂志社和北京中外企业管理培训中心联合主办的“第六届中外管理人力资本发展论坛”在北京召开，本届论坛的主题是“人才优先与策略选择”。图为“面对基层招聘竞争日趋疯狂，企业招聘如何理性应对？”论坛现场。

　　严明花：我叫严明花，我们这个话题开始之前，刚才是我们大会主持人介绍了来自不同企业的嘉宾，首先让每一位用1分钟给大家介绍一下自己的背景，这样的话下面理解起来会更有效果一些。

　　闫杰涛：大家好，我是华彬集团的闫杰涛。

　　钱国新：各位同仁，大家下午好，来自于立邦中国，立邦是一家做涂料的企业，特别是家庭装修，在市场上占有很大的份额。立邦也是一家发展非常迅速的企业，这几年不管在招聘也好，在培养人才方面，都面临着很大的挑战。面对这个全球一体化的发展，我觉得这个挑战还会更大，所以今天很原因跟大家一起分享这个话题。谢谢各位！

　　马增斌：各位领导，各位同仁，大家下午好，我是净雅股份有限公司招聘专家马增斌，从事餐饮行业的应该听说过我们企业。简单介绍一下，我们叫净雅食品股份有限公司，第一是食品加工，第二是高端餐饮，现在是6325名员工，遍布北京、山东、辽宁和河南。通过兼并、收购、控股等方式，拓展多个平台，希望在座的各位同仁，将来有机会能够到净雅就餐，谢谢！

　　张勇：各位大家好，我来自智联招聘。我在去年9月份之前一直是做人力资源管理的，我在去年10月份出过自己的一本书，叫《职场那点儿事，从HR开始》，还有是做了一年多职场的节目。第三是负责测评部，相当于一线的业务部门，今年开始也是有指标的，做销售的，对我来说也是一个很大的挑战，希望今天和大家的分享，能够让大家觉得没有白来一趟，谢谢大家！

　　严明花：大家已经做了自我介绍，我再介绍一下自己，刚才主持人介绍的是原三星(微博)集团HR总监，确实如此，我是2008年创立了自己的服务平台，也是专门做人力资源服务的，猎头和培训为主。企业简要的介绍，会刊上有，这个话题是前一段主题的演讲，李总结合我们整体的人口环境，分析了地层员工，或者基层员工短工化和招聘难的问题。今天有幸请到的几位嘉宾在这里跟大家探讨。之前分析的是总体的大的宏观环境，近期几年的招聘趋势，或者是人才的发展趋势，这个大环境这块，我们智联招聘的张勇张总监，也准备了一些内容与大家分享，具体张总说一说。

　　张勇：我刚才听到之前其他的演讲嘉宾也在跟大家讲，最多的两个词义就是人口红利的消失和“刘易斯拐点”，大家可以上百度(微博)查一下。这两点在人力资源管理中带来了非常大的挑战，15岁到59岁的就业人口在总人口占的比例，从2010年开始应该是逐年下降的。“刘易斯拐点”，给我们带来最直接的成本，直接导致的是一线的基础劳动者，人工成本是在逐年增高的。这两点给我们在未来带来的挑战，既要保证一定的效率招到合适的人，同时在这个过程中，要控制好这些成本。我们从以往来说，我们决定招聘结果有四个因素，第一是时间精准，第二是渠道精准，第三是搜索精准，第四是面试精准，通过不同的渠道和不同的时间，作为专业的HR专业人士，需要利用不同的渠道搜索到合适的人，如何利用有效的面试和测评工具是非常重要的。

　　我们从2010年下半年做了一个监测数据，每个月在我们的网站上刊登多少个职位，每个月在网站上有多少应聘者来投简历，我们可以用前面的一个数字除以后面的数字，得出一个系数，就是每个职位会有多少投简历，每一个职位的平均简历的投递量是在下降的，有的公司HR同事问我，说你们的质量不行，其实不是网站质量的问题，这是整体的单个职位的投递量是在下降的，更多的是如何适应市场的发展，第二找到合适的工具帮助你提高效率。

　　严明花：相信我们这次参加会议的HR代表是来自制造型企业的比较多，举手看一下，来自制造型企业的HR举一下手。我觉得刚才也一直在谈蓝灰领的招聘确实很困难，我们立邦漆也是一个规模比较大的产销一体的企业，我们听听钱总那边的状况，有什么可借鉴的部分可以拿出来跟大家分享一下。

　　钱国新：我们现在先做一个测评，在座有两、三百位同事，假设现在以各地最低的基本工资为例，差不多1600块，随便一工，加20%，加30%，加50%，都有吗？就一、两个，现在没有人愿意做工人了，所以工人招聘一定很难。我来自制造型企业，我在做一个规划，现在是2012年，我们看十年前，社会的平均工资，不管是北京也好，上海也好，广州也好，深圳也好，大概是涨了两倍。也就是说五年翻一倍，国家有一个要求，是五年人民的收入倍增，大概是这样。我觉得这个是每个企业面临的一个很重要的课题，今后工人很值钱。

　　我先讲一个趋势，我看了一个数字，从1990年开始第四次人口普查一直到2001年的人口普查，人口的增长趋势在放缓，虽然还在增长，但是在放缓。第二，城乡人口差别在缩小，到2010农村人口6.7亿，城市人口6.6亿，加起来是13亿，所以招聘越来越难。第三，20岁到34岁的人，从原来1990年的大概27%的占比，到现在2010年大概是20%。随着这个趋势的放缓，2010年到2020年人口占比大概是16%左右。今后很多企业不用招小姐，只能招阿姨了，作为制造型企业，怎么培养阿姨、叔叔？怎么让他适应你企业的要求？这是招聘的挑战，很现实。制造型企业的人，我问过很多家长，是否愿意让小孩当工人，几乎是没有的，大家都要做公务员，大家都要当干部，所以有一个趋势。我觉得企业要应对，一个是在生产的自动化方面，还有一个是分工方面，一定要采取措施，否则招聘越来越难。

　　我做了一个规划，我们公司有6000人，今后三年到五年不可能增加人数，因为我们销售增长，代理的销售增长就被人力费用的增长吃掉了，只能减少人。第二，怎么样把招来的人很快培养成企业所需要的人，这是我们面临的一个很大的挑战。我一会儿还会跟大家分享怎么做这方面的工作，谢谢。

　　严明花：现在是制造型企业员工招聘难，我们别的行业也是一样的，尤其是餐饮行业，我觉得面临的压力也比较大，尤其是春节以后，很多餐馆基本都没有办法提供服务，因为没有服务员，这是很现实的问题。今天来到现场的嘉宾是净雅公司，已经有6200个人规模很大的一个公司，他们即将要上市，员工数要增加5倍，他们面临的压力也是非常大的，他现实当中是什么样的情况，请马总分析一下餐饮行业是一个什么情况。

　　马增斌：在座的同行有多少？请举一下手。不太多，但是起码不孤单。我们有6200多名员工，我们跟钱总的规模差不多，但是行业不同，他们将来可能会用阿姨，我们只能用小姑娘，加上小伙子。我想在座的各位，不管是餐饮行业也好，制造行业也好，招聘人的很多，招聘人的目的就是你来我这个单位工作。大家应该也理解，现在从80后，80年代国家实行计划生育，人越来越少，而且想自主创业的人越来越多，农民外出打工的也越来越少。为什么？我是山东人，我们在农村里面包十几亩地，每年收入可以达到6到8万块钱，出来的话未必能挣那么多钱，所以现在出来打工的人越来越少，就造成了基层员工招聘的难度增大。现在是6000人，2015年年底要达到3万人，所以说我的压力非常大。

　　我现在谈谈现在是怎么做的，首先要把人吸引过来，如果来的人都没有，就别说选人了，吸引人是第一个重要的方面。第二，人来了以后，再去选，我们跟制造业还不同，餐饮服务员，如果说我们去用餐，服务员不能太丑，而且语言表达流利，不是每个人都可以做的，需要去选。所以说我们要吸引很多人到企业来，净雅现在是这样来做的，首先大的人力资源体系架构正在做调整，在我们整个的架构，包括选用大的前提不变的情况下，对于基层的招聘，第一是社会招聘，第二是员工推荐，第三是校园招聘。社会招聘这个大家都知道，其实最好用的是网络，我们跟智联合作好长时间了。第二是员工推荐，现在员工推荐，让我们企业内部的员工去推荐他的亲朋好友到企业来，给予一定的激励，包含物质激励和精神激励。第三是校园招聘，主要体现两种方式，现在对于马上毕业的学生基本上不招聘了，因为这些人心气比较高，第一是难招，第二是留不住，跑得比较快。第一，跟学校里面搞联合办学，第二是一起招生。

　　因为时间关系，我不多谈了，这两个为前提，企业在学校里面做到什么程度？做得越好，学生越认可这个企业，从而能招到更多的人。不是说这个企业给学校投资多少钱，给老师多少钱，不仅仅是这个。比如平时董事，总监，董事长经常去学校讲课，就算学生不认可，最起码将来招聘的时候，这个学生也知道这个单位是什么样的，这是我们目前采用的，将来也可能还有别的方式。大家可以借鉴一下，就谈这么多，谢谢！

　　严明花：因为每个企业都有每个企业的特殊性，采取一些不同的方法。闫杰涛闫总是来自华彬集团，华彬集团是跨国的，也有很多不同的业态，其中占的比重比较大的是红牛饮料，也是快销型的消费品，这个群体的招工，我相信也是面临同样一个问题，今天在会的一些人群，可能也是来自销售型的公司，我们销售群体的问题在什么地方？目前以什么方式来解决？我们听闫总的观点。

　　闫杰涛：我们的定位是比较高端一些，在座的可能跟我是同行业，我们包括51个行业，有餐饮，地产，快销品，航空、石油等等。主持人说的饮料这块，销售型的人员，我说一下餐饮相关的人员情况，可能是比较初级，属于基础岗位，但是跟一般的基础行业不太一样，因为球童是比较冷门的，因为高尔夫球在这里不是特别流行的，因为没有几百万打不了高尔夫球。同时，技术人员的定位比较高一些，比如餐饮，是法国餐厅，服务员基本上可以讲法语，这个阶层在社会上比较小众。对于人才的OEM，进行培养，或者针对于具体目标的一些公司，可不可以把人才吸引过来？我们有一个的薪酬吸引力，我们的薪酬和吸引力保证和社会上是一样的。对于快销品来讲，品牌影响力已经形成，所以招聘人员方面没有什么困难。

　　严明花：我们把不同行业的目前面临的情况，和我们采取的一些措施，也做了简要的沟通。今天重点谈论的是基层员工的招聘，确实是面临非常难的局面，很多企业也采取不同的方法。刚才讲到的，大家都比较传统的认知的一些方式，我们之前可能也了解到互联网的公司，因为快速要扩张，也需要技术人才，产品人才，需要拿出不同的方法，推荐成功的可以奖励iPhone4S，甚至是奖励宝马，这样的方式都出现过。有些企业干脆到娱乐节目，说娱乐也是一半，也是为了职场的电视节目，其中也有一个代表性的节目是《职来职网》。我们作为一个HR，为了招人，招这些比较难招的人，我们该怎么去做？我们要采取初级的方式才能吸引过来，或者才能招的人吗？这个可能每个人的思考点都是不太一样的。结合媒体的方式，到底给企业带来什么影响？张总跟大家讲一讲，你作为节目的嘉宾，又是第三方的服务型企业，从多个角度给我们在座的HR同仁们分享一下。

　　张勇：刚才大家都问大家一个问题，我也问大家一个问题，谁在晚上九点之前看电视？请举一下手。从传媒的角度，今天媒体和以往媒体发生特别大的变化，今天媒体受众人群发生了非常大的变化。从电视节目角度来说，我们发现绝大多数在每天晚上九点之前看电视的人叫“吉祥三保”，就是保安、保姆、低保户。这给我们带来什么启示？我们招聘的渠道无非就是那么多种，无非是报纸，招聘会，后来是网络，当然网络算是新媒体，或者是半新不旧的媒体，或者是员工推荐。不同的渠道，作为一个专业HR，首先判断我在什么时候招什么样的人，用什么样的渠道更有效，这是需要你们去甄别的。刚才这两位同事也跟大家分享了，这么多年来，最最有效的渠道就是内部员工推荐，如何用好就看你的本事了，看你如何在公司操作，如何判断这些渠道，利用好这些渠道。第二，给我们带来的一个启示，当你出现问题的时候不要盲目去埋怨这个渠道。在旧社会的时候，这个男女的结婚基本上都是父母之命，媒妁之言，到了新时期又有新的渠道，我们也会听到女孩子说网上没有一个好男人，男人也会说网上没有一个好女人。

　　其实招聘也是一样的，你说电视是一个媒体，当新媒体出现的时候，或者说当我们把这个媒体跟求职弄到一块儿的时候，大多数人看到的是表面的现象，第一炒作，第二，收视率，第三，这个节目怎么怎么样子。其实有一个特别简单的道理，包括《非诚勿扰》也是一样的，如果看成是纯相亲的节目就错了，因为每期都那么几期人。如果把求职类的节目也当做是招聘的话，也是错了，每次就那么几个人。这个节目本身最大的意义不是说这几个人通过这个节目，找到了工作，或者说没有找到工作，我觉得更大的意义是在于场外，让我们更多的求职者，通过这个节目让他们了解到招聘环境和问的那些问题，未必和你真实面试的问题是一致的，但是至少给他们一个启迪，他们用什么方式问求职者，所回答的问题是正确还是不正确，这个意义远远大于这个节目。还有，是给更多HR的启示是什么？今天如果还认为做HR，就是每天坐在屋子里面用Excel算那些小表就错了。如果今天要做薪酬的HR，还为自己感到沾沾自喜的时候，我非常明确的告诉你，在未来，或者在现在，一定会被这个时代所淘汰。

　　大多数HR忽视的是吸引的工作，若干年之前谁知道净雅，没有人知道。今天你做招聘工作，如果你不从吸引做起，就没有人让你挑选，不管是级别高的职位，或者是普通的操作工，都没有人让你挑。你要帮助公司去做品牌，今天的HR不是坐在屋子里面闭门造车，不是做小表，做PPT，你要更多的做基础性工作。你需要做的是如何配合公司的战略，吸引到公司想要的人，在这个过程当中是非常重要的。我们有很多客户挑战说你们登的招聘广告，怎么一个星期都没有简历，是不是你们的网站效果不好？我想请问一下，你问问你的亲戚们，有人知道这家公司吗？所以说品牌是非常重要的。哪怕在一些特别优秀的跨国公司，都面临这样的问题，如果在本土没有非常好的品牌的话，仍然招不到人。举个例子，世界第二大奢侈品品牌(利峰集团)，大家都知道吗？卡地亚(微博)一定有很多人知道，但是在上海，他要招销售，奢侈品的销售是非常难招的。

　　你们要把目标消费者，也就是说把目标人群吸引过来的时候，市场才给你这个机会让你挑选，你才能做好。

　　严明花：给大家也是一个提示，因为我们有些问题，在座的各位有什么想问的，可以给我们的工作人员递个纸条。刚才张总提到了目前的现状，跟往年的方式有很大的变化，到底怎么吸引？每个企业都面临着不同的困惑和问题。吸引，确实是一个非常非常重要的方面，先让人来，我才能选，才能用。选了，用了，关键是我们有很大的问题在后面，也是我们流失率的问题，流失率控制了，招聘的难度也降低了，人来了没留住，还要重新招聘工作，成本也是一个问题。我们怎么去留住？这是我们今天大的话题，也是人才的选择，还有是策略的选择。我们怎么采取比较适用的策略把这些核心的人留下来？在座的嘉宾可能也有一些问题，可以和大家分享。我们还是让钱总，制造型的企业，已经吸引过来的这些人，不管是年轻人，还是已经转化成另外一个群体，我们关键是怎么保住他们的？

　　钱国新：我刚才讲的是人口的趋势，讲人口的趋势，就是人力资源将来的用人会比较紧张。第二，讲这个问题之前先讲一下企业的发展趋势。在座的来自于很多民营企业，所谓的全球化有一个趋势，就是分工，你去看一个现象，不管是哪个国家，再也不会做所有的产业，只会做适合他，他有资源的产业。比如说美国，就不会做制造业，中国将来是不是？不知道，要适合中国发展的。第二，企业也是一样，大家很多人都用苹果手机，手机是谁做的？富士康，我身上的牌子是谁做？不知道。现在的企业一定有一个趋势，外包，就是分工非常明确，如果说苹果手机出问题，人家只会怪苹果。第三是员工的概念，现在的员工不是以签劳动合同为依据的员工，在中国已经出现了很多自由职业者，或者个体承包工作者，在家里用工，在美国的数据是40%，就是临时工，包括个体承包工作者。有些人可能认为很远，其实不是很远，携程现在在上海已经招在家中办公的接线员，像我们的企业，已经把生产制造的包装工，物流，搬运工，全部都外包了。其实有一个趋势，只要社会上有哪个企业做的哪个部分比你便宜，你就应该外包。如果清楚这些趋势了以后，其实我们就可以有很多的解决方案，在几年前，大概在2007年、2008年，2009年这几年，每年都要招一千多个人，但是你看从去年开始到今年为止，总的人数没有增长，但是销售在提高，另外一个很重要的原因，流失率在降低。这个是每个企业都必须要经过的，怎么降低流失呢？怎么提高精准率呢？之前我们大规模的招聘，有一个招一个，但是十个里面八个流失，或者五个流失，很浪费，没有办法，因为企业发展太快了，必须要这样做。但是做了一定的时间，如果我们同时这样大批量招聘的话，怎么样提高我们招聘的有效性，怎么进行员工的关怀，提高内部效率，把流失率降低的话就减少招聘。

　　我觉得网上的招聘，校园的招聘，甚至劳务市场，劳务基地，我们为什么用的少呢？其实现在的劳务基地，他们也面临着困难，现在出来打工的农民工越来越少，人数也是不多。第二，从市场上来看，年轻人90后、80后，对制造型企业不是很感兴趣，我们试过，早上招来了，下午就走了。我们有的员工，工资只有2000块钱，他们开的车就20几万，所以给我们的思想教育是很大的。现在人的教育，他的目的肯定跟以前不一样了，他家长有钱，车、房子都买了。所以你也要改变方式，我们有很多的课题，包括90后、80后，怎么关怀，必须要思考招聘的方式。

　　我分享一个做法，可以给大家借鉴。现在教育部推行一个卓越工程师计划，在国内很多大学推行这个计划是培养工程师，我们跟大学签了协议，基本的概念是这样，在一些工科的大学里面，四年制的本科生，还有一年进行实习，完成毕业任务，我觉得这个方式很好，可以把他们吸引过来。我们有一年的时间可以考察他，对员工也有好处，他有一年的时间也可以考察企业。坦白讲，我们现在在座的很多HR，现在很多招聘的流失率高，招聘不是很精准，跟我们的前线经理有很大的责任。但不能怪他们，很多业务经理，没有带给人，他怎么看准人？因为HR没有培训好他。我们把这个问题自己扛下来，在很多企业是有的。如果下次解决不了，自己要去改善，所以要去培养前线一线的主管怎么看人，怎么用人，这个我觉得非常重要。因为我做过统计，其实很多新员工的流失，HR有责任，但是6个月里面的流失肯定是和部门有关的，百分之九十几。HR要承担这个责任，因为前线的主管在这方面是有欠缺的，你要采取措施。还有是在大学校园招聘，除了大学以外，现在有很多的大专、中专，你只要提供比较良好的待遇，我们HR还是要关心的，我看到很多报纸上，实习生去了以后，给人家很少的待遇，或者只当做临时工来看待，我觉得这样不正确，应该当做潜在的缘故，他觉得公司有价值，才会留下来。

　　另外，我们现在做一件很重要的工作，是在帮企业做一些所谓的低端业务的外包。什么叫低端业务外包？要跟老板讲清楚，现在市面上做这样一份工作，人家的效率是多少，我们的成本是多少。如果觉得在我们企业里面，价值不是很高，应该外包的话，我觉得老板也会提供。所以我们也要做一些外包的工作，因为外包出去了，招聘的难度就降低了。

　　第三，还有所谓的自动化，其实你看富士康，为什么搞机器人，因为人工成本越来越高，3000块钱，还有45%的社会保险要承担，其实中国现在的人工程度越来越高，所以这个时候要关注这个行业，这个产业里面人家是怎么做的，自动化的设备也要关注。与其这样，不如搞成自动化的生产线，怎么改善生产的环境。就跟领导讲，用自动化，用全封闭的流程，用机器控制，成本已经不是很高了。整个工作环境改变了，对你的招聘也带来好处，不会出现上午招聘，下午就走的情况。

　　这也是我们HR去做的一个工作。最后，现在所谓的灵活用工，我觉得HR可以做很多的工作。比如暑期到了，怎么做好用人计划？怎么给更多的大学生提供实习的机会？你要了解生产的淡旺季的时候，跟农村的秋收，农忙结合起来，就知道什么时候可以招到很多人，如果HR采取这些措施，如果农忙回来的话，给更多的奖金的话，他们还是愿意回来的。所以HR在这方面有很多脑筋要动，动了这些脑筋以后，对招聘的难度是会降低的。当然，还有一个方面需要探索，随着社会的变化，大家对员工的幸福感越来越强，企业怎么样让员工在企业里面感到幸福，他愿意说这个公司好，这是很重要的。如果有这样的机制，对我们的招聘，虽然环境这么恶劣，但是还是可以解决很多的问题。这是我的分享，谢谢！

　　严明花：招聘难，应该是系统性的工程来看待，我们在短缺的情况下，我们怎么能确保我们公司需要的这些人，最快的速度去到岗，到岗的人开开心心的留岗，这也是非常重要的。下面请马总分享一下，我们这次规定是论行业，他刚才也说了，这个群体是年轻化的群体，年轻化的群体招聘确实是一个问题，但是招完了以后管理也是一个更大的问题，这个管理上，我们有没有一些失败的经验？所以带来比较头疼或者麻烦的事情，我们以怎么样的方式来解决这样的问题？既然我们有这样一个环节，把案例拿出来分享一下，这是我的建议。看马总方不方便。

　　马增斌：简单谈谈我们现在的情况。一个企业的整体跟地球是一样的，北极受到影响，南极也受到影响。如果一个企业出了问题，肯定会影响招聘，不光是走了多少人，补多少人进来，而且走的人越多，就会影响你招聘人。我们企业预计达到3%，有的时候可以达到4%，还是比较高的，我把现在怎么做的和大家谈谈。

　　每个人需要不同，让每个人不走，这是不可能的。比如你可能需要钱，也可能需要一个平台，可能需要提供其他的福利和待遇，作为我们企业招工而言，人是不一样的，因为每个人的需求不一样，如何控制在最低，把保留率控制在最高，是每一个单位，每一个HR的同仁们需要考虑的问题。刚才谈过一个观点，我特别的认可，什么观点呢？我们企业内部做过调研，70%以上，甚至80%以上的离职，是跟管理有关系的，直接影响员工对企业的满意度和幸福度，现在员工追求幸福。管理者如何做好管理者的工作，这也是我们保留员工的重要渠道，也跟企业的大的文化氛围有关系。管理者，你是老板，对待员工，只要是人，就有两方面的需求，第一是物质上的需求，第二是精神上的需求。每个单位大部分，最起码在座的90%以上都可以提供基本的需求。当然还有别的，比如结婚，结婚也需要钱，所以薪酬也是一方面的需求。你给他提供吃的可以，提供住的可以，住只是临时住所，他也需要别的薪酬方面的需求，如何来满足？基本生活有保障的，精神的层面也是一个最大的难点，好多员工离职的时候有好多想法，是外界，我的朋友怎么怎么样，他们的工作既轻松，拿的工资还高，其实是不可能的，天上的馅饼不会掉在你的头上。如果以后现实跟他的理想不一样，是没有后悔药的。

　　我们企业对于员工的待遇情况是怎么规划的，物质上面的生活，除了满足吃、穿、住、行之外，还有薪酬方面，比如车间的工人，一个月给你5000块，这个不现实，选拔更高的岗位，通过你能力的提升，可以获得更高的薪酬。如何有好的合理的选拔机制，让这个员工在合理的时间之内选拔到需要的岗位上去，这个需要方法和手段，这是物质方面的。另外精神方面的，现在很多人比较空虚，九点之前看电视的很少，我基本上十点以后才看电视。如何让员工对于企业有家的感觉，企业文化如何打造？这是迫在眉睫的。我们不光是考虑现在，也要考虑长远。对于他们的精神生活，应该有一个荣誉感，我们通过这么几个方面，第一，定期的评一些荣誉，根据每个公司的不同的情况给他们激励。

　　第二，打造大家庭的氛围，真、善、美是我们每个人都比较期望的，现实生活中真正能做到真、善啊、美的人是不多的。比如领导对你不好，没有关系，领导犯了错误，没有关系，我们有投票机制，如果这次不好使，可以再投票，肯定有解决的方必。

　　第三，员工的精神生活，因为好多员工不顺心，比如工作压力比较大，碰到不顺心的事情，情绪不好，觉得领导又不关心他。对于员工的关怀，如何有效的关怀？这也是我们保留员工的方式。但是还有一个是我们忽略的，比如我本人，我在五年之前也想离开过，但是后来我爸我妈没有让我走。为什么？因为企业做了这么几件事情，每次选拔成功一次，选拔完之后，他会专门做一个奖状，或者通知书之类的，寄给你的家里，说感谢你的培养，通过家人来影响你。这可能不是起决定性的作用，但是最起码一定程度上会起到一定的作用。通过这样的方式，对员工的生活进行一定的约束，或者引导。比如健身设施，组织一些旅游，这些也是有必要的，干什么事不花钱是不可能的，花谁的钱，花的是老板的。如果能说服老板花这个钱，把这个作为一个事情，能够让员工减少离职率，这是我们HR应该做的事情，如果有机会的话，欢迎大家到我们这里来参观考察。

　　严明花：也是不同的方式，相信每个企业有些方法一直在用。我们HR是针对眼前看得见的企业的员工，原来是管人，现在要管到员工的心，现在看样子光管员工的心还是不够的，还得管他们家人的心，希望拉动起来，联动起来，也许将来全方位的去配合我们的工作，这可能也是我们HR借力了，不是关着门自己做表格，应该是开拓自己的视野和思考的角度，采取不同的方式，理性的应对目前面临的大家发狂的员工短缺，尤其是基层员工短缺的问题。

　　接下来再听听闫总，结合前面谈到的话题，有什么需要补充的？或者进一步跟大家分享的？

　　闫杰涛：一个是招人难，一个是流动快，比如说高尔夫球童，招人比较难，每天都是那么几个人，购物也不方便。而且每年11月份封厂，北方的球场冬天太阳不太好，每年11月底球童就要放假，3月份再回来。这个时候球童怎么办呢？有的就直接回家了，或者找一个服务员临时做一下，或者去南方过度一下。放假期间我们是这样做的，给球童的保险继续上，但是工资是不发的，这样有的人就不回来了，每年都有这样的情况。招人的时候，因为北方的球厂比较少，整个球童行业也比较少，相互之间都可以串通，可能一夜之间他带很多人过来，也许一夜之间都走了。他们的薪酬比较简单，一个是基本工资，一个是小费，一般一场球下来需要四个小时，他捧着球杆在球场来回走，有给100的，也有给1000的，他们看哪儿的客人比较好就会去哪里。有的地方一个月只工作两、三天，或者只拿三、五百的小费，每周一到周五很少有人打球，周末有人打。有几百万的人一般不去打高尔夫球，除非是高端的商务谈判，商务合作，有什么话，四个小时总能说得通。虽然要求并不高，但是人比较难找，一般球童，第一是女性，第二，未婚，第三是年龄比较小。

　　严明花：因为你们球童是一个个例，概括我们大的行业，有些企业是有淡季和旺季的区别，相信闫总想表达是这样一个问题。尤其是淡季的时候怎么处理比较好，旺季的时候，人才的储备应该怎么去做？这块有什么借鉴的地方吗？

　　闫杰涛：针对我们这个情况来讲，包括我们流动快这部分，我们的服务员流动非常快，他们也是串通的，能够找很多人过来。第一，他们追求的是工资，第二是晋升，但是晋升比较困难，谁给的工资高就去谁家。现在有一个机制叫健康机制，激励机制，约束机制，每个人有付出，就有收获。因为人不仅是两只手，还有全身，所以我们有健康机制。每天下午四点会有一个瑜珈，没有工作的人都会做瑜伽。并且每年都有比赛，每年有一个红五月的活动，员工活动比较多一些，吸引员工。我们希望的目标是达到员工有事做，员工有期待，员工有人爱，是这么一个状况来吸引员工。我们要建立一个跟市场接轨的薪酬和福利体系。对外，我们讲究的是企业的品牌，品牌如果做不好的话，招工就比较困难一些。像红牛，品牌就做得比较好，所以招工就不是很困难，否则招工就比较困难一些。

　　严明花：钱总这边有没有什么要补充的？

　　钱国新：招聘工人分两类，在座的很多是制造型的企业，其实工人，特别是农村来打工的人，赚钱的思想特别重，原来是六个人的活儿，现在变成五个人干，或者四个人，工人会不会愿意？但是前提要把五个工人的工资给他，我们做过实验，大部分人都是愿意的。我们对不同的人，要有不同的方法。

　　现在在哪个企业，上班以后可以给员工吃早餐？请举手。上班不打卡，下班打卡，我做过这个实验，一开始看到上班不打卡，或者吃早餐的，我很看不惯，后来我发现管不了。你可以做更好，当然这个没有规则，你设定给他多少时间吃早餐，这个也解决了。一个很重要的东西，人的积极性跟效率，我昨天来之前，我们公司开报告会，让我做评委，我发现一个现象，他们公司谈很多的效率提高，少则提高30%，多则提高50%，我后来一想，我们这几年浪费多少？这是什么观点？企业里面的潜力很大，其实招聘也是一样，招聘到合适的，让对的人上车，这对企业的帮助太大了，我要补充的就是这些，这是非常重要的。

　　严明花：刚才谈了员工到底怎么个留法，一些比较核心的部分。尤其是华彬集团，淡季和旺季区分比较明显的工种，他们淡季的时候时间长，虽然给社保，但是不发工资，等于这段对企业的黏度就非常少了，整体的忠诚度怎么去做？方式可以是不一样的，但是整个思路可以借鉴，公司关照到他们空闲的时间。

　　张总，还有没有和大家进一步分享的部分？

　　张勇：我发现最近几年，其实好多HR从业人员接受外部给你们的信息，或者是知识传达，实际跟这件事情本身的因素是相背离的。我说三种现象，大家可以考虑一下，前一段时间，一个学生写的一个小笑话，这个学生就说每次学校大扫除的时候，老师就说学生就是你们家，一定要像对待你家一样把学校打扫干净。可是每次当我迟到的时候，老师就跟我说，你以为学校是你家呀？这是第一个，

　　第二，相信你们大多数知道当我们做一个职位评估，这个职位的市场价值大不大的时候，有几个指标去衡量，当我们评估销售经理，或者销售管理人员的时候，有时候会说你每天那么努力的工作，你挣这个钱，都不是你自己的，为什么要那么努力的工作？这个销售经理会说第一，这是我的职责，第二，考核一个销售经理，他在这个市场职位价值的大小与否，他的销售额越大，这个经理就越有价值，负责一个亿的销售经理和只负责一千万的销售经理，市场价值是不一样的。但是当我们看一个HR经理的时候，这几年的时间，大多数HR的同事都同时特别努力认真做一件事情，就是省钱，企业的一分钱都不舍得花，找猎头的时候，第一，首付肯定是不给的，25%的猎头费也别想，但是你有没有想过，我们评估一个职位，这个职位在市场上的价值的大小，要看花多少钱。

　　作为好的HR经理，就跟好的销售经理是一样的，你要挣应该挣的钱，这是你的职责，你应该花的钱，也是你的职责，只不过需要做的是如何把这个钱花得更漂亮。如果我们做HR，不管这个钱有没有用，能省一分就是一分，我相信你在这个市场上的价值未来一定大不了。第二，如果这个公司大多数都是这样的人，我相信这个公司也不会有更好的发展，虽然你省下来的是现金成本，但是造成的损失的机会成本和时间的成本，实际给企业带来了无形的损失，一方面是眼前的，一方面是长期的，实际是更大的。

　　一个好的HR，我们去市场衡量，不是说省多少钱，相信大多数三十几岁、四十几岁，做比较高职位的时候，用一个有效率的钱，做好的HR的项目，帮助公司去发展，应该是没有一个HR的高级管理人员会算省了多少钱。当你做一个好的HR从业者的时候，要看背后是什么。包括老板衡量你的不是省了多少钱，是如何把钱花得漂亮。没有物质的时候，千万别谈精神，如果不想把企业文化做到家的时候，不要在大扫除的时候告诉职工“这是你的家”，但是当他完不成指标的时候，就告诉他“你以为这是你的家吗？”。

　　严明花：通过对话的环节，我们能感觉到目前这样招聘难，“一工难求”的大环境，大家都是共同的环境，大家面临的难度都是一样的。但是我们作为HR的管理人员，尤其在座的人员当中负责招聘的负责人，如果理性的去想一想这个问题，大环境一样的前提下，大公司应该怎么做？别的公司采取比较吸引眼球，或者是让大家关注的，可能眼前会管用，但是长远角度来讲，不一定是有效的方式，我们怎么去做？还是应该思考我们目前招聘以后员工的体系，福利体系，还有作为HR管理人员，一线人员管理能力的提升，我们是否已经做到位。假设整体系统性的方方面面的工作做到位的时候，我们的招聘难度也不是难题了，我们是这么认为的，不知道大家有没有一个共同的认识。希望一个小时20分钟的时间，几位HR的高管们与大家分享的应验，能对大家的工作起到一定的作用，我们也非常开心。

　　因为时间关系，今天的话题就讨论到这里，期待下次有机会与大家再探讨不同的话题，谢谢大家！