新浪财经讯 2012年6月30日-7月1日，由《中外管理》杂志社和北京中外企业管理培训中心联合主办的“第六届中外管理人力资本发展论坛”在北京召开，本届论坛的主题是“人才优先与策略选择”。图为公众网首席执行官李久鑫。

　　李久鑫：时间安排在一点半，对我的挑战太大了，这么热的天，又刚吃完，主要是胃部运动、脑部运动就困难了。我们提到一个核心词叫说“蓝灰领”招聘，我在中国管理学界是比较少见的“品种”。从本科，我学的是管理，得到了是工科学位，硕士是管理理科学位，然后到博士，是管理与科学，是理学的博士。我是2002年从复旦(微博)管理学博士毕业之后，是7月份拿到的博士学位，7月10号我就开始创业，属于毕业就失业了。从2002年到现在十年了，我自己创业做了十年，我们其中有一条是从2008年开始做起“蓝灰领”的方面。第二，我跟《中外管理》杂志的渊源，我们曾经有过交流，《中外管理》那个时候还是我们的一本核心期刊，我一直想在上面做文章，后来《中外管理》退出了学术类，走进了商业类。

　　我今天觉得很荣幸，能在《中外管理》组织的论坛上，能和大家分享在“蓝灰领”招聘方面的一些心得。我们提到了“蓝灰领”，“蓝领”大家知道，灰领，还有深蓝等等，实际上在中国来讲，我们“蓝灰领”的主体是谁？就是我们的农民工。他们的身份是一个社会身份，农民身份，工人是职业身份，这是中国一个特色，作为中国这么一个蓝灰领阶层主要的，他们在这些年巨大的变化，今天中午吃饭的时候我们聊起来，用最新的技术跟这个比较基层的人群提供服务，落差比较大。我们先分享一下基层数据，首先从人群总量，按照人事部的统计是2.2亿，我们估且算2.2亿。我们算80年出生的孩子，但是在农民中已经快退出了主流市场，80年出生的已经33岁了，过了35岁就已经退出了蓝灰领的市场，他们已经成老人了。90年出生的孩子到今年是23岁，但是他们普遍是16岁就进入了劳动力市场，初中毕业，有的是高中毕业。6月6号结束以后，大量的，一车一车的人拉到了苏州做工，有的学校6月8号考完试，那边车就等着拉走了。这些人群已经登上了历史舞台，这个数量非常巨大。

　　去年10月和12月，我们和清华大学社会学系做了一个关于“新生代”农民工就业周期的调查，可能这个数据大家看了以后会比较吃惊。这个数据，工作开始年份和工作持续时间，也就是说假如是从2002年进入劳动力市场的，如果这个人是2002年到今年10年，那个时候16岁，现在28岁，平均就业周期是4年，在一家企业要干4年。那么到了2008年，也就是2008年进入劳动力市场，他们这批人的平均就业周期已经不足一年。换一个形象的话讲，我到苏州街去过一家很有名了童装厂，制作童装的世界品牌，他们跟我讲他们的人力资源管理是非常好的，而且做了很多工作，很自豪的告诉我一个数据，说我们这里的工人的流动率一年才100%。他觉得很自豪，因为我这里一年所有人才换一遍。北京的餐馆，我们可以去簋街看，很多地方是3个月才换一遍。有一次我找一个包间，那个饭店不错，包间服务员还算比较好一点的，问我，“先生，您结账是用现金还是刷卡？”我说刷卡，就把卡给他了。他说有密码吗？我说有。他说写给我吧。他们没有受过任何的专业训练，就进入了包房做服务员。为什么？没人，因为流动性太强。从出生年份来看，1988年出生的人到1992年出生的人，随着出生年龄的下降，他们工作的持续时间，在任何一个地方都不会超过一年。现在这个温都水城，我相信这些人的就业绝对不会超过一年，这得带来多大的社会问题？多大的企业管理问题？

　　两代人的差异，老一代对我们来讲，他们第一份工作平均就业周期是在4年，1992年，1991年，他们都在一年左右，这还算拉了平均值。这是一个现象研究，先看这是不是一个事实，这个事实有没有被大家注意，以及这个事实对我们的人力资源管理，以及我们大量使用蓝领，灰领的企业，有没有切身意识到这个问题。以前我们总争论“刘易斯拐点”，我们一直在提倡还有很大的就业问题存在，但是我们的就业是有结构化问题的，大量的大学生找不到工作，而大量的蓝灰领其实缺人，我们看短工化成因。打短工，打零工的方式，这个趋势应该说已经有十年多，未来十年还会再延续下去。原因是什么？我们看一下，这里有一个数据，从1976年开始每年的新增人口，从什么时候开始有一个奇怪的现象呢？以前是这样的线，到了1990年是这样的线。最近有很多的学界呼吁二胎化，也就是说从1990年起，每年新增人口减少100多万。咱们不说绝对值本身而言，供给本身也应该维持稳定，这十年期间，从1990年到2000年，不算2000年以后，因为他们还没有进入劳动力市场。1990年到2000年进入劳动市场，新增人口已经减少了1000多万。比如去年我们很有名的叫“免费午餐”，就是因为很多山区的孩子上学很远，必须自己带粮食，带不了，所以很多公益人士提出这个活动。为什么这些孩子上学远呢？因为撤并小学。很多人认为这是政府为了提高效率，不是的。因为很多村里面构不成一个小学了，人没了。上次我遇到一个总经理，他回到老家，原来他们那个地方差不多有7、8个班，现在只剩1、2个班了。如果注意高考数据，已经连续四年高考生在下降了，有一部分去留学了，但是也没有那么多，就是绝对人口在下降。也就是说，十年减少1000万的劳动力，然后再加上高校招生的扩张。

　　第二，短工化的成因，因为个人的生存、生活的需要和老一代不同。老一代卖苦力到技能淘金。最近有一个小应用，叫“唱华”，不到20天的时间，200万下载量，很多都是农民工。有一批人所有的收入全部用于消费，这个比例已经到30%以上了。从他们的价值观来讲，多次发生恶性集体事件，我们当时和清华合作的时候，他们做现场的访谈，会发现短工化是一个因素。以前老一代要回去，攒钱回家盖房子，新一代的农民工不愿意回去，甚至已经丧失了务农的能力，这是一个新的变化。

　　这个图来形象的比喻，背着编制袋，拿着手机，拿着时尚杂志。上次我还看到一个奇怪的现象，我们去看农民工，我说小伙子，手机不错呀，iPhone4S。我说假的吧？不是的，饿了两个月，卖血也要买。还有一个，我们调研出来的结果，新生代的农民工在使用互联网方面超过了96%。首先手机上网，移动互联网是由低端走向高端的，宽带互联网是由高端走向低端的。移动互联网最早使用就是农民工、学生和军人，农民工是大头。他们在早期已经是很普遍的方式，还有看我们的QQ，号称有7亿，咱们算算概率，得有多少农民工。我们再看网吧里面，他们看一场电影，50块、100块，不可能，最好的办法是去网吧，打游戏，看盗版。所以互联网是他们很重要的一个接入社会获取信息的渠道。首先他有很强烈的愿望做一个新市民，同时又获得了很多的信息，跟别人比较和分享。但是，虽然他们有这样的愿望，但是依然处在一个旧问题丛生的环境中，从“农民工”三个字就可以看出来，他们遇到的三个问题，从生理到自我实现来看，也许白领，也许企业家，也许知识分子，自我实现的目标，对他们来讲，他们就是要在城里生根。我们问30%的农民工，他们的第一期望是什么？是企业家，中国有这么创业精神？不得了，如果2.2亿有30%的企业家，那全世界都被我们统治了。再往下问，什么叫企业家？小商小贩也叫企业家，比如开个小门店。他们认为这样才能脱离开工作条件，才能在城里生根，自己掌握自己的命运，这就是他们最大的人生梦想。他们在生存、生根、生活三个层面上能得到满足吗？100年前福特有一个话很经典，本来想要一双手，怎么来一个活人呢？当新生代农民工不仅仅有一双手的时候，这个问题就出来了。

　　从生活角度来讲，这是真实的一张照片，原来的社会关系割断了，新的社会关系陷入真空。这家公司跳楼的时候，同寝室的人不知道这个人叫什么名字。我想今天参会的人也不至于到这个地步，这就是残酷的现实环境。从生根角度来讲，他在农村是不可能生存的，不仅是生活方式的问题，还在于他没有务农能力了，会种地吗？一直上到初中，然后出来打工。历史上很多黑社会都是这么出来的，国外很多出租车司机也有黑社会组织，只有自助。前几天在中山，两个小孩子打架，一个外来的孩子，重庆籍的，打起来的，造成几千人聚集，为什么？外地人和本地人的冲突。当年巴黎发生的第二代问题，二代移民，城市骚乱，在广东已经发生了。大家老说城乡二元化，城市二元化比城乡二元化可怕多了，因为离你太近了。

　　另外一个问题，回到企业来讲，出了什么现象呢？因为新生代的问题，因为短工化的现象，招工难，这是春节期间的一张照片。现在招工困难，不是因为生产规模扩大，而是因为流失太频繁了。怎么办？可能我们现在人力资源的理论和传统来讲，一直希望维持员工的长期关系，维持我们人力资本，维持企业本身的核心的长期稳定性，可能吗？

　　我个人的实践结果，看了那儿多企业，大家放弃这个想法吧，认了吧，短工化很多问题是社会环境问题，首先否认环境，怎么做好工作？所以我第一个建议，首先大家要面对短工化的现实，承认我们在短工化的环境下，在这么一个社会环境下，以及产业升级的压力下，先要认清形势。也就是说招聘能力有可能会成为企业的核心竞争能力，我们自己切身的一个体会，天津的一个自行车厂，在春节前的时候，几家工厂都遇到困难，我们有一家合作的，合作完了以后，我们第二年谈合作的时候，原来几个厂都没有，就是那一年他接到了生意，那一年招到了人。还有我自己切身感到的事，那一年应该是2009年的时候，是我们国庆，60年大庆。当时60年大庆的时候有一个生意很不错，做军装，因为要换装，所以很多服装厂就军装这个活儿。河北一家公司，当时这个企业是有一定难度的，所以当时不是很积极，因为去年是他们做的，他们认为今年也是他们做，结果不是他们。企业本身招聘能力是有可能成为企业的核心竞争力，尤其在蓝灰领用工比较多的企业里面。

　　怎么解决短工化？怎么应对短期招聘需求的问题？短工化应该做长招聘，不能像过去那样临时抱佛脚。什么是长招聘？要长期的、持续的，把一年的招聘计划拿出来。有很多企业不注意这一点，这个月有需求，下个月就招。过去可以，但是现在不可能了，最好把一年的计划拿出来。现在很多招工企业不愿意这样做，有中介机构来服务，他不愿意做这个事情，如果自己不做这个，肯定会有短工化的问题。第二，区分核心工人和非核心工人招工的差异，要分成两类工人，从传统人力资源角度来讲是有区分的，掌握核心技术或者工艺的，很可能是企业很重要的竞争力，他们也会流动的，这些人的招聘周期和非核心的招聘周期是不一样的。再有，建立长期招聘渠道的工人今天中午有一个朋友，他的球场，这种招聘岗位可能就跟长期的三星(微博)企业招生产线工人是不一样的。有一些是低成本，实际上要紧急招工的时候，成本会很高，必须要有低成本的渠道弥补一年的招工成本。还有一些很稳定，比如30%是由这个渠道解决的，所以要把三类渠道分出来，找到合作伙伴，让他们去做。

　　再有就是增加“长”的社会资本。有一个很重要的事情，就是自己做，让社会资本进来。因为蓝灰领，农民工，有乡土文化，老乡文化，是一个农村的社区文化概念。社区的HR，要有意在企业内部培养、发展自己的社会资源。我提一个概念叫含心量，尤其蓝灰领，用心比什么都重要。你不可能解决夫妻工的问题，没有办法解决这个问题的时候，要增加含心量，让他理解你。也就是说当他一旦流失，他有可能成为你下一个招聘网络渠道，他会介绍人过来。

　　我有两个具体的案例，有一个朋友是做纺织的，招人很困难，但是我每年跟他聊，我想做他的生意，但是他从来不做，因为他们不缺人。他们不过年的，从大年二十八就开车走了，去工人的所在地，比如四川，湖南那边，一路拜年，说小刘，别挤火车了，我带你回北京算了。你说能缺工人吗？这样的老板都不跟，你们还是人吗？他有工人，有订单，这样生意就可以做得起来，这叫用心。

　　另外一个朋友在山东，他在上市公司，他们当年把工厂建在了一个劳动输出大省，他认为这样劳工不是问题了。但是很不幸，第一年没人了，当年湖北一个县也发生了这样的现象，40万外出打工，跑了。当时有一个亚洲最大的鞋厂在那儿，最后只有老人、妇女来应聘，他们就遇到这个困难。说能不能找工人？我说没有办法，在三、四级县，怎么找？北京和上海还顾不过来呢。我说今天怎么？他说解决了。我说怎么解决了？他说第二年长教训了，也是在过年的时候，他们今年招了2000人，跟政府合作，请他们到工厂里参观，招4000人过来，做宣讲。这个董事长讲了两天，讲什么？说你如果愿意去北京、上海，可以得到什么好处，但是有什么问题，不可能在这里生根，不可能在这里发展。你到了咱们县城，有一个好处，我们工厂可以给你们解决问题，在县城安家，你们可以做一个选择。后来他跟我讲，4000人有2000人留下来了，这不就是含心量吗？

　　也就是说不但自身能够直接产生效果，还会在工人网络上产生口碑效应。这个社会资本还有一个好处，就是降低风险，不要和工人成仇人。我们和人大的心理学系有合作，我们调查的结果发现蓝灰领的孩子，他们的心理资本的平均值，要比城里的孩子，或者说大学生，要低5到6岁。也就是说看着他20多岁，实际上只是15、16岁的小孩，有很多非理性的事情发生。只有跟他变成了朋友，他认这个关系，不会随便破坏工厂，不会随便偷东西，也不会说不负责任的跑掉，有一部分甚至成为你的信息来源。对于企业来讲，这样能够增加风险，也能降低风险。

　　谢谢大家！